Vergütungsmodelle – Die Kehrseite der Umsatzbeteiligung

In vielen Praxen werden Ärzte und Zahnärzte im Anstellungsverhältnis beschäftigt. Üblich wird hier neben einem Grundgehalt eine umsatzabhängige, variable Vergütung vereinbart. Aber nicht nur angestellte Ärzte und Zahnärzte, auch Zahnmedizinische Prophylaxeangestellte oder auch Zahntechniker werden in einigen Praxen umsatzabhängig vergütet. Viele Arbeitgeber wissen allerdings nicht, dass es sich bei der von ihnen vereinbarten Umsatzbeteiligung in aller Regel um sog. Arbeitsentgelt handelt, welches von Gesetzes wegen auch in Urlaubszeiten und bei Krankheit zu berücksichtigen sind. Die Umsatzbeteiligung kann dem Arbeitgeber daher teuer zu stehen kommen und sollten in jedem Fall wohlüberlegt und durchkalkuliert sein!

Anstellungstrend in Praxen

Der Trend zur Anstellung statt in die eigene Niederlassung zu gehen, setzt sich bei Ärzten und Zahnärzten weiterhin fort. Seit dem 07.02.2019 können Vertragszahnärzte nicht mehr nur 2 vollzeitbeschäftigte Zahnärzte anstellen, sondern sogar 3, in bestimmten Fällen sogar 4 vollzeitbeschäftigte Zahnärzte (§ 9 Abs. 3 S. 5, 6 BMV-Z).

Das Thema Gehalt spielt im Anstellungsverhältnis bekanntlich immer eine wichtige Rolle. Auch aufgrund des spürbaren Fachkräftemangels sind Arbeitgeber gehalten, hier spürbare Motivationsanreize zu schaffen, um gutes Personal zu bekommen, vor allem aber auch zu halten. Und so hat es sich mittlerweile eingebürgert, dass angestellte Ärzte und Zahnärzte sowie auch das (zahn)medizinische Fachpersonal und auch Zahntechniker umsatzabhängig vergütet werden.

Eine Umsatzbeteiligungsvereinbarung kann gut funktionieren, um Mitarbeiter zur Erbringung guter Arbeitsleistung zu motivieren. Sie hat allerdings auch eine Kehrseite. Denn in der Regel handelt es sich bei der vereinbarten Umsatzbeteiligung um sog. Arbeitsentgelt, welches im direkten Austauschverhältnis zur geschuldeten Tätigkeit des Mitarbeiters steht. Es handelt sich wortwörtlich um eine Vergütung, die lediglich der Höhe nach variiert (daher „variable Vergütung“), dem Grunde nach aber fortlaufend entsteht. Dies hat rechtliche Konsequenzen, die nicht allen Praxisinhabern bewusst sind und daher immer wieder für böse Überraschungen sorgt.

Das richtige Vergütungskonzept?

Bei der Entwicklung eines Vergütungskonzepts sollten Praxisinhaber sich daher genau überlegen, ob und in welcher Form sie eine sog. „Umsatzbeteiligung“ überhaupt mit ihren Mitarbeitern vereinbaren wollen und können. Nicht nur muss die umsatzabhängige Vergütung der Höhe nach für die Praxis tragbar sein und daher betriebswirtschaftlich im Vorfeld gut kalkuliert werden. Eine umsatzabhängige Vergütung erfordert auch eine regelmäßige Ermittlung der erzielten Umsätze und somit entsprechenden Verwaltungsaufwand. Auch der Mitarbeiter wird im Zweifel genau überprüfen wollen, ob die richtigen Umsatzzahlen zugrunde gelegt und somit die vereinbarte Umsatzbeteiligung richtig berechnet und ausgezahlt wurden.

Es braucht daher im Vorfeld in jedem Fall eine klare Vorstellung und Vereinbarung darüber, welche Umsatzzahlen maßgeblich sind, wann die Umsatzbeteiligung ausgezahlt wird, ob eine Umsatzschwelle vereinbart wird etc.. Die Klärung dieser und noch vieler weiterer Fragen ist von erheblicher Bedeutung, um nicht unüberlegt ein finanzielles Risiko einzugehen. Gerade beim Thema Vergütung kommt es schnell zu Streitigkeiten über vermeidbare Punkte, an die vorher entweder gar nicht gedacht wurde oder die man eigentlich mit der vereinbarten Vergütungsregelung vermeiden wollte. Relevanz hat dies insbesondere für Zeiten des Urlaubs und der Krankheit, aber auch für werdende Mütter. Der Grundsatz „Kein Lohn ohne Arbeit“ gilt hier nicht.

Umsatzbeteiligung während des Urlaubs?

Jeder Arbeitnehmer hat in jedem Jahr Anspruch auf bezahlten Erholungsurlaub, § 1 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG). Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 24 Tage bei einer 6-Tage-Woche, 20 Tage bei einer 5-Tage-Woche, § 3 BUrlG. Während der Urlaubszeit erhält der Arbeitnehmer das sog. Urlaubsentgelt gemäß § 11 BUrlG. Dieses bemißt sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, das der Arbeitnehmer in den letzten 13 Wochen vor dem Beginn des Urlaubs erhalten hat. Ausgenommen sind zusätzlich für Überstunden gezahlte Entgelte.

Zunächst einmal ist die Begrifflichkeit zu klären: Urlaubsentgelt ist nicht zu verwechseln mit dem sog. Urlaubsgeld, welches manche Unternehmen an ihre Mitarbeiter als Gratifikation auszahlen. Das Urlaubsentgelt ist im Wesentlichen gleich zu setzen mit dem Arbeitsentgelt. Da das Entgelt aber nicht für erbrachte Arbeitsleistung, sondern während der Urlaubszeit gezahlt wird, nennt es sich Urlaubsentgelt.

Für Zeiten des Urlaubs muss jeder Arbeitgeber also gemäß § 11 BUrlG den durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor dem Beginn des Urlaubs ermitteln und dann für jeden Urlaubstag entsprechend auch zur Auszahlung bringen. Aber was zählt zum durchschnittlichen Arbeitsverdienst? Nur das Fixgehalt oder auch die Umsatzbeteiligung?

Hier gilt folgender Grundsatz: Handelt es sich (im Wesentlichen) um eine Zahlung für erbrachte Arbeitsleistung, dann handelt es sich auch um Arbeitsentgelt und ist bei der Ermittlung des durchschnittlichen Arbeitsverdienstes für die Berechnung des Urlaubsentgelts zu berücksichtigen. Zahlt ein Arbeitgeber dagegen einen Bonus als sog. Treueprämie (z.B. Weihnachtsgeld), handelt es sich nicht um Arbeitsentgelt in diesem Sinne und kann unberücksichtigt bleiben.

In (Zahn)arztpraxen wird die Umsatzbeteiligung in der Regel anhand des persönlich erwirtschafteten Umsatzes des Mitarbeiters ermittelt. Ab Erreichen einer bestimmten Umsatzschwelle pro Monat wird der Angestellte an dem darüber hinaus gehenden Umsatzbetrag prozentual beteiligt. Der Umsatz beruht also in jedem Fall auf der persönlich erbrachten Arbeitsleistung. Darüber hinaus wird die Umsatzbeteiligung oftmals monatlich ermittelt und daher auch regelmäßig, z.B. immer im Folgemonat, ausgezahlt. Dies liegt mitunter auch daran, weil die Umsatzbeteiligung neben der Grundvergütung oftmals einen bedeutenden Anteil am Gesamtverdienst ausmacht. Die Umsatzbeteiligung ist damit Teil des regelmäßigen Arbeitsverdienstes und muss bei der Ermittlung des Urlaubsentgelts berücksichtigt werden.

Folge: Selbst wenn der Arbeitnehmer aufgrund längerer Urlaubsabwesenheit die vereinbarte Umsatzschwelle nicht erreicht, ist aufgrund der zwingenden gesetzlichen Vorgaben im BUrlG die ausgezahlte Umsatzbeteiligung aus den letzten 13 Wochen bei der Ermittlung des durchschnittlichen Arbeitsentgelts zu berücksichtigen. Dies stößt regelmäßig auf Unverständnis. Denn wo kein Umsatz erwirtschaftet wird, kann auch keine (fiktive) Umsatzbeteiligung fließen. Jedenfalls ist so eine Regelung ersichtlich nicht gewollt.

Fakt ist allerdings, das Gesetz geht vom Über- Unterordnungsverhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer aus. Das wirtschaftliche Risiko der Praxis darf nicht auf den Arbeitnehmer abgewälzt werden. Arbeitnehmer sind für die von ihnen erbrachten Arbeitsleistungen zu vergüten. Das Urlaubsrecht ist eine der zwingenden Ausnahmen von der Regel „Kein Lohn ohne Arbeit“.

Wie kann das sein? Zum besseren Verständnis kann es helfen, wenn Arbeitgeber sich klar machen, dass sie auch bei Vereinbarung eines Fixgehaltes jedes Jahr im Ergebnis 12 Monatsgehälter an die Mitarbeiter auszahlen, obwohl sie nur für 11 Monate pro Jahr eine Gegenleistung, nämlich die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers, erhalten. Denn Arbeitnehmer haben einen gesetzlichen Anspruch auf mindestens 4 Wochen bezahlten Urlaub. D.h. mindestens 4 Wochen pro Kalenderjahr zahlt der Arbeitgeber pro Jahr immer an den Mitarbeiter, ohne hierfür eine Gegenleistung zu erhalten. Üblich ist es sogar, dass Arbeitgeber 5-6 Wochen bezahlten Urlaub pro Kalenderjahr gewähren (25 – 30 Urlaubstage). Entsprechend länger ist der Zeitraum, in dem der Arbeitgeber „ohne Arbeit trotzdem Lohn“ zahlt. Nichts anderes gilt daher auch für variable Vergütungsbestandteile. Anders als ein Fixgehalt variieren diese Gehaltsbestandteile zwar Monat für Monat der Höhe nach, an dem Vergütungsanspruch selbst ändert sich hierdurch allerdings nichts. Daher besteht ein Anspruch hierauf auch im Urlaubszeitraum.

Regelmäßig wird der Einwand erhoben, dass doch genau dafür eine Grundvergütung vereinbart und bezahlt wird. Problematisch ist aber, dass die Grundvergütung regelmäßig deutlich geringer ist, als die regelmäßig mit der Umsatzbeteiligung verdiente Gesamtvergütung. Finanziell dürfen Arbeitnehmer bei der Inanspruchnahme des bezahlten Urlaubs nicht schlechter gestellt werden. „Bezahlt“ ist der Urlaub aber nur dann, wenn man auch den Durchschnittsverdienst zu Grunde legt, wie er vor dem Urlaub verdient wurde. Gerade in Fällen, in denen die regelmäßig gezahlte Umsatzbeteiligung einen erheblichen Anteil am Gesamtverdienst ausmacht, könnte es zu einer unterdurchschnittlichen Zahlung führen, wenn Mitarbeiter in dieser Zeit nur die Grundvergütung erhalten würden.

Will man vermeiden, dass (fiktive) Umsatzbeteiligungen auch während der Urlaubszeit zu zahlen sind, muss man konsequenterweise eine andere Vergütungsabrede treffen oder die vorhandenen Modelle insofern optimieren, dass man strikt zwischen laufender Vergütung auf der einen und einem sonstigen Bonus (Einmalzahlung) auf der anderen Seite trennt. Vertragliche Regelungen, die von zwingenden gesetzlichen Bestimmungen wie dem Urlaubsrecht zum Nachteil der Arbeitnehmer abweichen – wie z.B., dass in Zeiten des Urlaubs nur die deutlich geringere Grundvergütung gezahlt wird – werden vor Gericht keinen Bestand haben.

Umsatzbeteiligung während Krankheit?

Auch die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall ist eine gesetzlich zwingende Ausnahme von der Regel „Kein Lohn ohne Arbeit“.

Wird ein Arbeitnehmer durch Arbeitsunfähigkeit infolge Krankheit an seiner Arbeitsleistung verhindert, so hat er Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen (§ 3 Abs. 1 S. 1 EFZG). Dem Arbeitnehmer ist in dem Zeitraum das ihm bei der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit zustehende Arbeitsentgelt fortzuzahlen (§ 4 Abs. 1 EFZG).

Anders als das Bundesurlaubsgesetz wird im Rahmen der Arbeitsunfähigkeit zwar nicht ausschließlich auf die letzten 13 Wochen vor Eintritt der Arbeitsunfähigkeit abgestellt, sondern auf das regelmäßig zustehende Arbeitsentgelt. Als Referenzwert ist daher auf einen repräsentativen Zeitraum abzustellen. Im Ergebnis sind aber auch hier variable Entgeltbestandteile wie die Umsatzbeteiligung bei der Ermittlung des Durchschnittsverdienstes mitzuberücksichtigen. § 4 Abs. 1a, S. 2 EFZG regelt explizit, dass im Falle, „dass der Arbeitnehmer eine auf das Ergebnis der Arbeit abgestellte Vergütung erhält, der von dem Arbeitnehmer in der für ihn maßgebenden regelmäßigen Arbeitszeit erzielte Durchschnittsverdienst der Berechnung zu Grunde zu legen ist“.

Ausdrücklich nicht zum Arbeitsentgelt gehören dagegen zusätzlich für Überstunden gezahlte Arbeitsentgelte sowie vereinbarte Aufwendungen, die während der Krankheit gar nicht entstehen (z.B. Fahrkosten), § 4 Abs. 1a S. 1 EFZG.

Umsatzbeteiligung bei mutterschutzrechtlichen Beschäftigungsverboten?

Auch bei der Berechnung des Mutterschutzlohns und des Zuschusses zum Mutterschaftsgeld ist eine vereinbarte Umsatzbeteiligung, die Teil der regelmäßigen Vergütung ist, mitzuberücksichtigen.

Als Mutterschutzlohn während eines Beschäftigungsverbots wird gemäß § 18 S. 2 MuSchG das durchschnittliche Arbeitsentgelt der letzten 3 abgerechneten Kalendermonate vor dem Eintritt der Schwangerschaft gezahlt. Für die Zeit des Mutterschutzes erhält eine Frau als Zuschuss zum Mutterschaftsgeld gemäß § 20 Abs. 1 S. 2 MuSchG den Unterschiedsbetrag zwischen 13 Euro und dem um die gesetzlichen Abzüge verminderten durchschnittlichen kalendertäglichen Arbeitsentgelt der letzten 3 Kalendermonate vor Beginn der Schutzfrist vor der Entbindung.

Einmalig gezahltes Arbeitsentgelt im Sinne von § 23a SGB IV bleibt dagegen gemäß § 21 Abs. 2 MuSchG unberücksichtigt. Einmalig gezahltes Arbeitsentgelt sind Zuwendungen, die dem Arbeitsentgelt zuzurechnen sind und nicht für die Arbeit in einem einzelnen Entgeltabrechnungszeitraum gezahlt werden, § 23a Abs. 1 SGB IV. Gemeint sind damit vor allem typische Weihnachtsgratifikationen oder Bonuszahlungen, die nicht im direkten Austauschverhältnis zur Arbeitsleistung stehen und nicht laufend, sondern zum Beispiel am Ende eines Jahres oder zu einem bestimmten Anlass ausgezahlt werden.

Auch hier kann es zu Streitigkeiten kommen, wenn nicht klar ist, ob die im Vertrag vereinbarte Umsatzbeteiligung tatsächlich laufendes Arbeitsentgelt darstellt oder doch nur einmaliges Arbeitsentgelt im Sinne von § 23a SGB IV, weil sie z.B. nur quartalsmäßig ausgezahlt wird. Die Streitigkeit ist vor allem im Verhältnis zur Krankenversicherung zu befürchten, wenn diese die Erstattung der Mutterschutzlohnkosten nach dem Aufwendungsausgleichsgesetz (AAG) im Hinblick auf den variablen Teil ablehnt, weil sie hierin eine Einmalzahlung sieht.

Praxistipp:

Variable Vergütungen wie eine Umsatzbeteiligung können als Vergütungsmodell gut funktionieren, wenn sie wohl durchdacht sind. Wichtig zu wissen ist, dass die oftmals vereinbarten Umsatzbeteiligungen im Wesentlichen laufendes Arbeitsentgelt darstellen und somit auch in Zeiten von Urlaub und Krankheit und auch bei der Zahlung des Mutterschutzlohnes mit zu berücksichtigen sind. Lediglich Zahlungen, die nicht als Gegenleistung zur erbrachten Arbeitsleistung stehen, sondern im Gesamtcharakter lediglich der Honorierung der Betriebstreue dienen und z.B. einmalig im Jahr gezahlt werden (z.B. Weihnachtsgeld, Bonus), werden bei der Ermittlung des Durchschnittsverdiensts für Zeiten von Urlaub und Krankheit nicht berücksichtigt.

Das passende Vergütungskonzept zu erstellen, welches für den Arbeitgeber tragbar ist und gleichzeitig als Motivationsanreiz für die Erbringung guter Arbeitsleistungen dient, sollte in jedem Fall nicht auf die leichte Schulter genommen werden. Denn Streitigkeit entstehen regelmäßig dann, wenn das gewollte Vergütungskonzept nicht im Einklang mit den gesetzlichen Rahmenbedingungen steht oder der Arbeitsvertrag nicht das gelebte Arbeitsverhältnis abbildet. Holen Sie sich in jedem Fall rechtlichen Rat, um finanzielle Belastungen durch falsch gewählte Vergütungsmodelle möglichst frühzeitig zu vermeiden. Denn sprachliche Ungenauigkeiten und Auslegungsschwierigkeiten in Arbeitsverträgen gehen im Zweifel immer zu Lasten des Arbeitgebers.