Stellenanzeige nach dem AGG? Was ist zu beachten.

In der Regel wird zunächst eine Stellenausschreibung formuliert, die sodann in der Presse und/oder in verschiedenen Internetforen platziert wird. Bei der Formulierung der Stellenausschreibung fangen die Herausforderungen für den Praxisinhaber jedoch bereits an. Denn mit dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) hat der Gesetzgeber erhebliche Hürden an den Arbeitgeber gestellt, durch die eine Diskriminierung der Arbeitsuchenden verhindert werden soll.

Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz – AGG

Im AGG hat der Gesetzgeber mittels verschiedener Diskriminierungsmerkmale die Benachteiligungen wegen

● der Rasse
● der ethnischen Herkunft
● des Geschlechts
● der Religion oder Weltanschauung
● einer Behinderung
● des Alters sowie
● der sexuellen Identität

insbesondere im Arbeitsrecht grundsätzlich verboten.

Die Wirkung des AGG soll nicht erst während des bestehenden Arbeitsverhältnisses vor Diskriminierung schützen, sondern schon bei der Anbahnung eines Anstellungsverhältnisses, also schon während der Stellenausschreibungs- sowie Bewerbungsphase.

Die Anbahnung des Arbeitsvertrages in der Arzt- und Zahnarztpraxis

Zu warnen ist an dieser Stelle vor sog. „Scheinbewerber“, die sich Fehler von Praxisinhabern bei der Arbeitnehmersuche zu nutzen machen, ohne die ausgeschriebene Stelle tatsächlich anzustreben. Denn das AGG bietet die Möglichkeit, Schadensersatz oder auch Schmerzensgeldansprüche gegenüber dem ausschreibenden Arbeitgeber geltend zu machen, sofern dieser gegen das AGG verstößt. Der Schadensersatzanspruch kann beispielsweise bei einer diskriminierenden Nichteinstellung bzw. Bewerberabsage drei Monatsgehälter betragen.

Da die Begründung eines neuen Anstellungsverhältnisses regelmäßig mit einer Stellen-ausschreibung beginnt, sollten Sie als Praxisinhaber bereits zu diesem Zeitpunkt die Regelungen des AGG berücksichtigen.

Für die Stellenanzeige bedeutet das, dass lediglich sachliche Kriterien Eingang in den Stellenanzeigentext finden dürfen. Unsachliche sowie differenzierende Merkmale wie z. B. die Formulierung „junger Studienabsolvent“ oder aber „für unser junges Team suchen wir jungen Mitarbeiter“ sind zu unterlassen, denn damit läuft der Arbeitgeber Gefahr, ältere Absolventen bzw. ältere Arbeitnehmer wegen ihres Alters zu diskriminieren.

Darüber hinaus sollte eine Stellenanzeige stets geschlechtsneutral formuliert werden. Auch ist die Forderung eines Mindest- oder Höchstalters zu unterlassen. Oftmals hört man auch die Empfehlung, dass in seiner Stellenanzeige explizit darauf hingewiesen werden sollte, dass bei der Erstellung eines Lebenslaufs auf Angaben über das Alter, den Familienstand sowie ein beigefügtes Foto verzichtet werden soll. Denn einem Bewerber, der anhand eines Fotos eindeutig einer Religionsgruppe oder einer Rasse zugeordnet werden kann, wird damit bereits von vornherein ein Diskriminierungsargument/-indiz an die Hand gegeben, welches gegen den Arbeitgeber im Falle einer Absage Verwendung finden kann. Dies dürfte jedoch eine Empfehlung sein, die an der Lebenswirklichkeit der meisten Arbeitgeber vorbei geht.

Bei der Durchführung eines Bewerbungsgesprächs sollten die Regelungen des AGG ebenfalls Beachtung finden:

Um sich als Arbeitgeber gegen Diskriminierungsvorwürfe auch im Rahmen des Bewerbungsgespräches abzusichern, sollte ein Bewerbungsgespräch stets mit einem Zeugen durchgeführt und das Bewerbungsgespräch protokolliert werden. Empfehlenswert ist es, Bewerbungsgespräche anhand eines festen Fragenkatalogs durchzuführen, der daraufhin überprüft wurde, keines der Diskriminierungsmerkmale im Sinne des AGGs zu verletzen. Das heißt, dass der Fragenkatalog jeden Bezug zur Rasse, ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, etwaiger Körperbehinderungen, des Alters oder der sexuellen Identität vermeidet. Wer sich bei der Aufstellung eines solchen Fragenkatalogs unsicher ist, sollte diesen durch einen Fachanwalt für Arbeitsrecht überprüfen lassen.

Wie kann nun eine Stellenausschreibung aussehen? Zum Beispiel so:

Formulierungsvorschlag:

Bewerberabsage (ein praktisches Beispiel)

Irgendwann kommt der Zeitpunkt, an dem ein Bewerbungsverfahren abgeschlossen wird und einer Vielzahl von Bewerbern abgesagt werden muss. Eine förmliche Absage sollte schon deshalb erfolgen, da Schweigen regelmäßig ein schlechtes Licht auf ein Unternehmen wirft, und um ein negatives Marketing in Bezug auf die personalsuchende Praxis zu vermeiden. Aber auch bei der Gestaltung der Absage werden regelmäßig Fehler gemacht und gegen die Regelungen des AGG verstoßen. Absagen sind stets kurz zu fassen. Spezifische Absagebegründungen sind zu vermeiden, da Arbeitgeber in diesem Bereich den Arbeitnehmern regelmäßig Indizien für eine Diskriminierung an die Hand geben. Eine Absage könnte wie folgt lauten:

Absagetext – Absage eines Bewerbers

Formulierungsvorschlag: