Neues Jahr, neue Regeln. Der Jahreswechsel #2024 steht kurz bevor und bringt wie immer einige Neuerungen mit sich. Arbeitgeber sollten rechtzeitig prüfen, ob für sie und ihr Unternehmen Handlungsbedarf besteht. Einen Überblick über die wichtigsten Änderungen gibt es hier.
Meldestelle für Hinweisgeber
Die erste Änderung tritt bereits am 17. Dezember 2023 in Kraft. Ab dann sind auch mittelgroße Unternehmen ab 50 Beschäftigten verpflichtet, eine interne Meldestelle für Hinweise auf Rechtsverstöße nach dem Hinweisgeberschutzgesetz zu unterhalten. Für große Unternehmen ab einer Größe von 250 Beschäftigten gilt dies bereits seit dem 02. Juli 2023. Nun müssen auch die kleineren Unternehmen nachziehen. Die Umsetzungsfrist dazu läuft noch dieses Jahr aus. Bei Missachtung kann ein Bußgeld von bis zu 20.000 Euro verhängt werden. Wer weniger als 50 Beschäftigte hat, muss hier nicht tätig werden.
Erhöhung des Mindestlohns und der Minijob-Grenze in #2024
Der gesetzliche Mindestlohn liegt derzeit noch bei 12,00 € brutto pro Stunde. Mit dem neuen Jahr wird er sich auf 12,41 € brutto erhöhen. Die Grenze für Minijobs wird ebenfalls zum Jahreswechsel auf 538 € angeglichen.
Für Arbeitgeber bedeutet dies, niedrig angesetzte Vergütungen in den Arbeitsverträgen kritisch auf die Erfüllung der neuen Grenzen zu prüfen und gegebenenfalls rechtzeitig anzupassen.
Neuregelung beim Kinderkrankengeld
Die Corona-Sonderregeln zu den Kinderkrankentagen laufen zum Jahresende aus. Die grundsätzliche Neuregelung gewährt krankenversicherten Eltern ab dem 01. Januar 2024 für jeweils bis zu 15 Arbeitstage pro Kind Kinderkrankengeld, bei Alleinerziehenden sind es bis zu 30 Arbeitstage.
Für Arbeitgeber ist es also jetzt umso wichtiger, die Entgeltfortzahlung wegen persönlicher Verhinderungsgründe im Arbeitsvertrag wirksam auszuschließen. Denn nur dann entfällt der Anspruch der Arbeitnehmer auf Lohnfortzahlung, der durch das Kinderkrankengeld der Krankenkassen aufgefangen wird.
Erfassen der Arbeitszeit in #2024
Ganz neu ist dieses Thema nicht. Bereits im September 2022 hatte das Bundesarbeitsgericht in einer viel beachteten Entscheidung (Beschl. v. 12.09.2022, Az.1 ABR 22/21) rechtsfortbildend die klare Verpflichtung für Arbeitgebende geschaffen, die Arbeitszeit der Arbeitnehmenden zu erfassen. Im Frühjahr 2023 macht daraufhin ein Gesetzesentwurf die Runde, der die durch die Rechtsprechung bereits verpflichtenden Vorgaben normieren sollte. Ein Beschluss über das neue Gesetz ist indes noch immer nicht ergangen, wird jedoch nunmehr für das Frühjahr 2024 erwartet.
Für Arbeitgeber sind die Feststellungen des Gerichts zur Arbeitszeiterfassung bereits verpflichtend und mit Inkrafttreten eines entsprechenden Gesetzes werden Verstöße dann auch durch Bußgelder geahndet werden können. Wer also noch kein geeignetes System zur Arbeitszeiterfassung installiert hat, sollte dies nun angehen.
Das letzte Jahr der Inflationsausgleichsprämie
Die steuer- und sozialabgabenfreie Inflationsausgleichsprämie kann den Mitarbeitenden als solchen nur noch bis Ende des Jahres 2024 gewährt werden. Die freiwillige Prämie kann sich auf insgesamt bis zu 3.000 € belaufen und muss als Ausgleich auf die Inflation explizit als Sonderzahlung gewährt werden. Dabei kann sie genauso gut in einer Summe wie auch in mehreren Einzelzahlungen oder sogar in monatlichen Teilbeträgen ausgezahlt werden. Gerade monatlichen Teilzahlungen ist Vorsicht geboten, damit – neben den üblichen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsätzen – auch die steuerlichen Voraussetzungen für die Einordnung als Inflationsprämie vorliegen. Bei der Ausgestaltung sollte unbedingt qualifizierte Beratung in Anspruch genommen werden, um nicht Gefahr zu laufen ungewollt eine steuerrelevante und langfristige Lohnerhöhung zu vereinbaren.
Arbeitgeber sollten die aktuellen Änderungen im Blick behalten. Besteht Handlungsbedarf oder Unsicherheit darüber, ob überhaupt etwas zu ist, sprechen Sie uns gerne an. Gemeinsam lassen sich Unsicherheiten schnell ausräumen und Lösungen finden.
