Richtet sich die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit nach den praxisüblichen Sprechzeiten und wird im Laufe des Arbeitsverhältnisses auch Samstagsarbeit vereinbart, ist ein Arbeitgeber berechtigt, eine Arbeitnehmerin abzumahnen, wenn sie den eingeteilten Dienst nicht antritt.

Das Landesarbeitsgericht Rheinland-Pfalz (Urteil vom 8.02.2018, 5 Sa 387/17) hatte die Berufung einer MRT-Mitarbeiterin zurückgewiesen, die die Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte begehrte.

Abmahnung nach Fernbleiben

Die MRT-Mitarbeiterin war bereits seit 1998 in der Radiologischen Gemeinschaftspraxis angestellt. Die ursprünglich vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit betrug ohne Pausen 38,5 Stunden und richtete sich nach den „praxisüblichen Sprechzeiten“. Im Laufe des Arbeitsverhältnisses wurden Zusatzvereinbarungen für Zuschläge im Frühdienst, Spätdienst sowie Zeitgutschriften für Arbeitszeiten, die an Samstagen anfallen, vereinbart. Desweiteren wurde im Jahre 2013 auch eine Vereinbarung getroffen, dass 1x pro Monat an einem Samstag bis 14 Uhr zu arbeiten ist. Zu den Samstagsdiensten konnten sich die Mitarbeiter im Vorfeld quartalsmäßig frei in einen Dienstplan („Wer möchte/konnte an folgenden Samstagen arbeiten?“) eintragen.

Die Mitarbeiterin war am 15.12.2016 nach krankheits- urlaubsbedingter mehrwöchiger Abwesenheit zum Dienst erschienen und hatte dann erst erfahren, dass sie für den Samstagsdienst zwei Tage später für die Zeit von 8-14 Uhr zum Dienst eingeteilt war. Sie teilte dem Praxisinhaber mit, dass sie aus privaten Gründen, die sie bereits länger geplant hatte, nicht am samstag arbeiten werde und blieb tatsächlich vom Dienst fern. Der Arbeitgeber mahnte die Mitarbeiterin daraufhin wegen unentschuldigtem Fernbleiben von der Samstagsarbeit schriftlich ab.

Dienstplan ist Direktionsrecht

Diese Abmahnung war auch gerechtfertigt. Im Arbeitsvertrag war geregelt, dass die Arbeitszeit sich nach den betriebsüblichen Zeiten richtet. Auch wenn zu Beginn des Arbeitsverhältnisses noch keine Samstagsarbeit zu leisten war, hat das Gericht erkannt, dass die Lage der Arbeitszeit im Betrieb aus unterschiedlichen Gründen einem beständigen Wechsel unterliegt und der Arbeitgeber berechtigt war, später auch Samstagsarbeit festzulegen. Insofern war der Arbeitgeber auch berechtigt, die Samstagsarbeit einseitig festzulegen. Die Tatsache, dass die Mitarbeiter sich freiwillig in die Dienstpläne eintragen konnten, ist nach den Ausführungen des Gerichts nicht dahingehend zu verstehen, dass der Dienst rein auf Freiwilligkeit beruhe. Denn wenn sich kein Freiwilliger finde, ist der Arbeitgeber kraft seines Direktionsrechtes berechtigt, den Dienst einseitig festzulegen. Daran ändert in diesem Fall auch nichts, dass die Mitarbeiterin durchaus mündlich mitgeteilt hatte, dass sie den Dienst nicht antreten könne. Sie hatte nämlich zu keinem Zeitpunkt, auch später im Gerichtsverfahren nicht, konkret dargelegt, welcher privater Termin der Arbeitspflicht zwischen 8-14h tatsächlich entgegenstand.

Praxistipp zur Samstagsarbeit

Beschließt ein Praxisinhaber, auch samstags seine Praxis zu öffnen und Patienten zu behandeln und gibt der Arbeitsvertrag oder eine Zusatzvereinbarung hierfür auch Raum, müssen Mitarbeiter solche Dienste auch antreten, wenn sie angeordnet werden.

Daran ändert auch nichts, wenn die Mitarbeiter die Einteilung im Wesentlichen frei bestimmen können. Damit gibt der Arbeitgeber sein grundsätzliches Direktionsrecht nicht auf. Im Gegenteil: Mitarbeiter die einen angeordneten Dienst nicht antreten, riskieren in jedem Fall eine Abmahnung, im Wiederholungsfall sogar die Kündigung.


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