Die aktuelle Corona-Situation bringt das Arbeitsrecht mehr denn je in den Fokus. Neben der Informationsflut zum Kurzarbeitergeld ist in den Nachrichten zu lesen, dass sogar die Johns-Hopkins-Universität, die weltführend führende „Datenerfassungsmaschine“ zum Coronavirus, wegen Corona Mitarbeiter entlassen musste. (Quelle: Quelle: www.stern.de) Es ist deshalb nicht verwunderlich, dass sich viele Unternehmer mit der Frage der Zulässigkeit einer Kündigung beschäftigen. Dabei kursiert auch oftmals der Begriff „coronabedingte“ Kündigung in den sozialen Netzwerken. Wir klären auf:
- „Coronabedingte“ Kündigung?
Eine coronabedingt Kündigung, die gibt es nicht. Es bleibt im Grundsatz dabei, dass, – soweit das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) einschlägig ist – eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss. Es muss also ein Kündigungsgrund im Sinne des KSchG vorliegen.
Die Kündigungsgründe sind im KSchG klar definiert. Es muss sich um Gründe handeln, die entweder in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers begründet oder um solche, die dringend betrieblich erforderlich sind.
Eine Kündigung „wegen“ Corona ist damit nicht möglich.
- Personenbedingte Kündigung
Eine personenbedingte Kündigung ist – wie der Wortlaut schon sagt – ein Grund, der in der Person des Arbeitnehmers begründet liegt.
Wenn der Arbeitnehmer an Corona erkrankt ist, könnte eine krankheitsbedingte Kündigung in Betracht kommen. Die Voraussetzungen an eine solche Kündigung sind von der Rechtsprechung des BAG allerdings sehr hoch gesetzt; hierzu wurde ein dreistufiges Prüfverfahren entwickelt.
Auf der ersten Stufe bedarf es z.B. einer sog. negativen Gesundheitsprognose, die bei einem Corona-Virus i.d.R. nicht vorliegen dürfte; denn es handelt sich normalerweise nicht um eine permanente Erkrankung.
- Verhaltensbedingte Kündigung
Um eine verhaltensbedingte Kündigung zu rechtfertigen, muss ein Pflichtenverstoß des Arbeitnehmers vorliegen.
In Zeiten von Corona ist zu beachten, dass die Erbringung der Arbeitsleistung dem Arbeitnehmer unmöglich (§ 275 Abs. 3 BGB) unmöglich wird, wenn an seinem Arbeitsplatz eine greifbare und real erhöhte Infektionsgefahr herrscht.
Da Zahnarztpraxen regelmäßig einen sehr hohen Hygienestandard aufweisen, ist eine solche Situation eher Theorie. Etwas anderes gilt natürlich, wenn sich in der Praxis bereits eine Corona-Infektion realisiert hat.
- Betriebsbedingte Kündigung
Eine betriebsbedingte Kündigung ist während Corona wohl der praxisrelevanteste Grund. Bei einer solchen ist zwingend darauf zu achten, dass eine ordnungsgemäße Sozialauswahl durchgeführt wird; die Kündigung muss als neben dringenden betrieblichen Erfordernissen erforderlich sein.
Ob ein solcher Fall vorliegt, ist im Einzelnen zu prüfen.
- Außerhalb des KSchG
Gilt das KSchG nicht, beispielsweise, weil regelmäßig zehn oder weniger Arbeitnehmer tätig sind oder das Arbeitsverhältnis noch keine sechs Monate besteht, ist eine Willkürkontrolle erforderlich. Ein gewisses Maß an Verhältnismäßigkeit ist also auch hier erforderlich.
Praxistipp: „Coronabedingte“ Kündigung
Da eine Kündigung drei Wochen nach Zugang als wirksam fingiert wird (§§ 4, 7 KSchG) und dem Arbeitnehmer bei der Kündigungsschutzklage erst einmal keine Kosten entstehen (keine Gerichtskosten, Anwaltskosten ggfs. über die Rechtsschutzversicherung) droht dem Arbeitgeber ein Kündigungsschutzprozess, der schnell teuer werden kann.
Insofern sollte jede Kündigungund sorgsam überlegt sein, nur als letztes Mittel in Betracht gezogen werden und, falls doch notwendig, juristisch einwandfrei formuliert sein. Unsere Mandanten wissen, dass wir nicht nur für sie da sind, wenn Probleme entstanden sind, sondern bereits viel früher. Es lohnt sich immer vor einer Kündigung mit seinem Rechtsanwalt zu sprechen. Hinterher ist es gerade im Arbeitsrecht immer teurer!
In solchen Fällen würde ich mit einem Anwalt die Kündigung auf jeden Fall besprechen, denn es sollte auf keinen Fall sein, dass eine solche Ausnahmesituation plötzlich das Fenster wird, arbeitsrechtliche Lücken auszunutzen.