Arbeitgeber stehen immer wieder vor der Frage: Wie eng dürfen wir Mitarbeitenden bei Nebenjobs Vorgaben machen? Das Landesarbeitsgericht Hamm hat sich in seiner Entscheidung vom 5. Februar 2026 (Az. 8 SLa 685/25) mit genau dieser Thematik befasst und dabei die rechtlichen Grenzen und den unternehmerischen Spielraum deutlich abgesteckt. Auch wenn der zugrundeliegende Fall aus dem kirchlichen Umfeld stammte, sind die Aussagen des Urteils auch für nicht-kirchliche Arbeitgeber von erheblicher Bedeutung.
Was lag der Entscheidung zugrunde?
Im Ausgangspunkt klagte ein Chefarzt gegen ein umfassendes Verbot, Schwangerschaftsabbrüche sowohl während seiner Arbeit im Krankenhaus als auch während seiner Nebentätigkeit durchzuführen. Das Arbeitsgericht hatte die Klage zunächst abgewiesen und das Weisungsrecht des Arbeitgebers umfangreich bestätigt. Erst die Berufung vor dem LAG Hamm brachte die Wende: Das Landesarbeitsgericht differenzierte und entschied letztlich zugunsten des Arbeitnehmers, soweit es um die Nebentätigkeit außerhalb des Klinikbetriebs ging. Die pauschale Untersagung einer ärztlichen Tätigkeit außerhalb des Kernarbeitsverhältnisses sah das Gericht als unzulässig an.
Was regelt das Urteil? – Leitlinien für die Praxis
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Betriebsinterne Gestaltungsfreiheit
Das LAG Hamm bekräftigt: Unternehmen können im eigenen Haus bestimmen, welche Leistungen angeboten oder ausgeschlossen werden. Das umfasst wirtschaftliche, organisatorische und auch ethische Erwägungen. Der Schutz der Unternehmensidentität und der betrieblichen Interessen steht im Vordergrund.
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Deutliche Grenzen beim Nebentätigkeitsverbot
Dort, wo Mitarbeitende außerhalb und unabhängig vom Unternehmen tätig werden, gilt ein hoher Schutz für die berufliche und persönliche Freiheit. Verbote von Nebentätigkeiten sind nur dann zulässig, wenn nachweislich konkrete Unternehmensinteressen betroffen sind, wie etwa Wettbewerbsgefährdungen, Geheimnisverrat oder eine erhebliche Beeinträchtigung der Haupttätigkeit. Eine generelle pauschale Untersagung ist mit dem Grundrecht auf Berufsfreiheit (Art. 12 GG) unvereinbar.
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Meldepflicht und Präventionswirkung
Arbeitgeber können und sollten eine Meldepflicht für Nebentätigkeiten im Arbeitsvertrag verankern. So lassen sich potenzielle Konfliktfälle frühzeitig erkennen und rechtssicher steuern.
Was bedeutet das für die Praxis?
Arbeitgeber behalten im eigenen Betriebsbereich die Gestaltungshoheit und können maßgeschneiderte Vorgaben zum Schutz wichtiger betrieblicher Interessen treffen. Geht es um private oder externe Engagements ihrer Mitarbeitenden, sind Eingriffe allerdings grundsätzlich nur in engen, konkret benennbaren Ausnahmefällen möglich.
Unsere Empfehlung:
- Prüfen Sie bestehende Regelungen zu Nebentätigkeiten auf rechtliche Aktualität und Praxistauglichkeit.
- Formulieren Sie Meldepflichten klar, aber verhältnismäßig.
- Begründen Sie Untersagungen stets mit konkreten, betrieblich nachvollziehbaren Argumenten.
- Nutzen Sie offene Kommunikation, um mögliche Konflikte frühzeitig abzufangen.
Fazit
Das Urteil des LAG Hamm (05.02.2026, Az. 8 SLa 685/25) sorgt für neue Rechtssicherheit: Arbeitsverträge müssen heutigen Maßstäben genügen – und Ihr Unternehmen sollte die Spielregeln zu Nebentätigkeiten klar, strukturiert und zugleich fair regeln. Wer modern und rechtssicher aufgestellt ist, schützt die eigenen Interessen und beugt Streit vor.
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