Viele angestellte Ärztinnen und Zahnärztinnen arbeiten nicht nur mit einem festen Grundgehalt, sondern zusätzlich mit einer Umsatz- oder Leistungsbeteiligung. Spätestens, wenn eine Schwangerschaft bekannt und ein Beschäftigungsverbot ausgesprochen ist, wird es kompliziert. Häufig ist die Umsatzbeteiligung in den Mutterschutzlohn einzubeziehen. Und was ist während der Mutterschutzzeiten zu zahlen?
Mutterschutzlohn und Mutterschaftsgeld
Rechtlich muss man zwei Phasen klar trennen: Zum einen den Mutterschutzlohn bei einem Beschäftigungsverbot vor Beginn der Mutterschutzfrist, zum anderen das Mutterschaftsgeld der Krankenkasse und den Arbeitgeberzuschuss während der Mutterschutzfristen selbst.
Im Beschäftigungsverbot
Ein Beschäftigungsverbot kann ärztlich attestiert oder vom Arbeitgeber ganz oder auch teilweise ausgesprochen werden. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, bei Schwangerschaft und später nachgewiesener Stillzeit eine Gefährdungsbeurteilung vorzunehmen. Je nachdem, ob eine Weiterbeschäftigung der angestellten Mutter möglich ist oder nicht, kann daraufhin ein Beschäftigungsverbot ausgesprochen werden.
Beim Beschäftigungsverbot ist § 18 Mutterschutzgesetz (MuSchG) maßgeblich. Danach erhält die Schwangere (oder auch Stillende) Mutterschutzlohn in Höhe des durchschnittlichen Arbeitsentgelts der letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor Eintritt der Schwangerschaft (bei Monatsvergütung). In diesen Durchschnitt fließen alle regelmäßigen Entgeltbestandteile ein – also das fixe Grundgehalt ebenso wie eine vertraglich vereinbarte, regelmäßig gezahlte Umsatzbeteiligung. In der Praxis bedeutet das: Hat die angestellte Zahnärztin im Referenzzeitraum voll gearbeitet und Umsatz erzielt, spiegelt sich diese variable Vergütung vollständig im Mutterschutzlohn wider. Sie wird so gestellt, als würde sie weiterarbeiten und im Schnitt soviel verdienen, wie in den vorigen drei Monaten.
In den Mutterschutzfristen
Die Schutzfristen vor und nach der Geburt sind in § 3 MuSchG geregelt. Ab 6 Wochen vor dem errechneten Entbindungstermin dürfen Arbeitgeber die werdenden Mütter nur auf deren ausdrücklichen Wunsch beschäftigen. Nach der Geburt gibt es für – im Regelfall – 8 Wochen keine Diskussion: Arbeitgeber dürfen die frisch gebackenen Mütter in dieser Zeit nicht beschäftigen.
Mit Beginn der Mutterschutzfrist gilt ein anderer Bemessungszeitraum als beim Beschäftigungsverbot. Jetzt geht es um das Mutterschaftsgeld der gesetzlichen Krankenkasse (bis zu 13 Euro pro Kalendertag) und den Arbeitgeberzuschuss, der die Differenz zum durchschnittlichen Nettoentgelt ausgleicht. Rechtsgrundlagen sind insbesondere § 19 MuSchG und § 24i SGB V. Der entscheidende Punkt: Für die Berechnung von Mutterschaftsgeld und Arbeitgeberzuschuss wird nicht mehr auf die drei Monate vor Eintritt der Schwangerschaft abgestellt, sondern auf die letzten drei abgerechneten Kalendermonate vor Beginn der Mutterschutzfrist, also vor den 6 Wochen vor dem Entbindungstermin. Auch in diesem Zeitraum sind alle laufenden, regelmäßigen Entgeltbestandteile zu berücksichtigen– und damit auch die durchschnittliche Umsatzbeteiligung aus dem Mutterschutzlohn.
Typischer Konflikt
Genau hier entsteht in der typischen Konstellation das Problem – und zwar auf beiden Seiten. Der Verlauf ist häufig derselbe: Zunächst besteht eine reguläre Tätigkeit mit Fixgehalt und Umsatzbeteiligung, dann tritt die Schwangerschaft ein, anschließend wird wegen gesundheitlicher oder infektionsschutzrechtlicher Risiken ein Beschäftigungsverbot ausgesprochen. In der Zeit des Beschäftigungsverbots erhält die Ärztin Mutterschutzlohn, der sich an den „guten“ Monaten vor der Schwangerschaft orientiert, in denen noch voll gearbeitet und Umsatz generiert wurde. Beginnt später der Mutterschutz, werden für Mutterschaftsgeld und Zuschuss die drei Monate vor Mutterschutzbeginn herangezogen – also eine Phase, in der faktisch keine Umsatzbeteiligung erzielt wurde.
Für Arbeitgeber bedeutet das: Die Belastung durch den Mutterschutzlohn in der Phase des Beschäftigungsverbots kann erheblich sein, weil dort die umsatzstarken Referenzmonate zugrunde gelegt werden – obwohl die Praxis in dieser Zeit keinen korrespondierenden Umsatz durch die betroffene Ärztin erwirtschaftet. Umgekehrt entsteht bei der späteren Berechnung des Zuschusses zum Mutterschaftsgeld häufig Unsicherheit, ob und in welchem Umfang die variable Vergütung einfließt.
Das pauschale Argument, eine Umsatzbeteiligung werde gar nicht berücksichtigt, „weil in den letzten drei Monaten kein Umsatz erwirtschaftet wurde“, ist rechtlich so nicht haltbar. Richtig ist zwar, dass keine fiktiven Umsätze angesetzt werden. Tatsächlich gezahlte variable Vergütung als Bestandteil des Mutterschutzlohns im maßgeblichen Referenzzeitraum ist allerdings zu berücksichtigen – und damit auch bei der Berechnung des Zuschusses relevant.
Was im Einzelfall gilt, kann nur eine individuelle Prüfung des Arbeitsvertrags und der letzten Lohnabrechnungen klären.
Für Arbeitgeber ist es daher sinnvoll, frühzeitig die Vertragsgestaltung und die eigene Lohnabrechnung im Blick zu haben – nicht erst dann, wenn das Beschäftigungsverbot bereits ausgesprochen ist. Wer die Vergütungsstruktur von Anfang an sauber dokumentiert und die Referenzzeiträume kennt, vermeidet spätere Auseinandersetzungen mit Mitarbeiterinnen, Krankenkassen und Lohnbuchhaltung.
