Auf diese Klarstellung haben viele unsere Mandanten, die die Möglichkeit der Werbung mit Bewegtbildern nutzen, gewartet: Das Bundesarbeitsgericht hat nämlich entschieden, dass die Einwilligung eines Arbeitnehmers zur Veröffentlichung von Videoaufnahmen nicht automatisch mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses erlischt.
Eine ohne Einschränkung im Sinne von § 22 KUG erteilte Einwilligung des Arbeitnehmers zur Veröffentlichung von Bildnissen erlischt nicht automatisch mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Dies geht aus einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 19.02.2015 hervor. Danach kann eine Einwilligung zudem nur dann widerrufen werden, wenn dafür ein plausibler Grund angegeben wird. (BAG Az.: 8 AZR 1011/13).
In dem entschiedenen Fall hatte ein Arbeitnehmer 2008 schriftlich seine Einwilligung erklärt, dass sein Arbeitgeber von ihm als Teil der Belegschaft Filmaufnahmen macht und diese für seine Öffentlichkeitsarbeit verwendet und ausstrahlt. Der Arbeitgeber ließ anschließend einen Werbefilm herstellen, in dem zweimal der nun klagende Arbeitnehmer erkennbar abgebildet wurde. Zu sehen war das Video unter andere über die Homepage des Arbeitgebers.
Nachdem das Arbeitsverhältnis endete, widerrief der Arbeitnehmer 2011 seiner Einwilligung und forderte seinen früheren Arbeitgeber auf, das Video binnen 10 Tagen aus dem Netz zu nehmen. Offenbar kam es gleichwohl zu weiteren Veröffentlichung, woraufhin der Arbeitnehmer Klage erhob auf Unterlassung weiterer Veröffentlichung und Schmerzensgeld.
Die Klage blieb jedoch vor dem Landesarbeitsgericht und nun auch vor dem Bundesarbeitsgericht erfolglos. Das Bundesarbeitsgericht macht in seinem Urteil deutlich, dass die ohne Einschränkungen gegebene schriftliche Zustimmung nicht automatisch mit dem Ende des Arbeitsverhältnisses erloschen ist. Zwar sei ein späterer Widerruf grundsätzlich möglich gewesen, jedoch müsse der Arbeitnehmer hierfür einen einen plausiblen Grund angegeben.
Dem Bundesarbeitsgericht ist in seiner Entscheidung zuzustimmen. Da die Urteilsbegründung im Detail noch nicht vorliegt, ist noch nicht ganz klar, welche Erwägungen aufgrund dieses Urteils zukünftig zu beachten sein werden. Schaut man sich jedoch die Entscheidung der Vorinstanz an, wird deutlich, dass die Auffassung des Bundesarbeitsgerichts zumindest dann zutreffen wird, wenn wenn das Bild oder der Film, auf oder in dem der Arbeitnehmer zu sehen ist, reinen Illustrationszwecken dient und keinen auf die individuelle Person des Arbeitnehmers Bezug nehmenden Inhalt transportiert. Denn wenn die Aufnahmen in erster Linie der Darstellung von Arbeitsabläufen und der Präsentation des Betriebes des Arbeitgebers dienen und die Persönlichkeit des Arbeitnehmers damit nicht in den Vordergrund gestellt wird, wird ein Arbeitgeber damit rechnen dürfen, dass der abgelichtete Arbeitnehmer auch über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus kein gesteigertes Interesse an der Entfernung der Aufnahmen hat.
Das Landesarbeitsgericht hat dabei auch zutreffend erkannt und in seine Erwägungen mit einbezogen, dass solche Filmaufnahmen sehr kostenaufwändig sind und daher nicht im Rahmen einer üblichen Personalfluktuation ständig geändert bzw. neu erstellt werden können.
Will der Arbeitnehmer seine Einwilligung nachträglich widerrufen, wird die Wirksamkeit des Widerrufs anhand von § 22 KUG zu prüfen sein. Die Rechtsprechung verlangt in diesem Zusammenhang „gewichtige Gründe“ , die den Widerruf rechtfertigen (vgl. zum Ganzen: OLG Frankfurt v. 24.02.2011 – 16 U 172/10 -, m. w. N.).
Ein Arbeitnehmer muss also im Streitfall darlegen, aus welchen Gründen ihm ein weiteres Festhalten an der zunächst erteilten Einwilligung in die Veröffentlichung nunmehr unzumutbar sein oder inwieweit sich seine innere Einstellung grundlegend gewandelt haben soll.
Folgerichtig hat das Bundesarbeitsgericht auch die Schmerzensgeldforderung des Arbeitnehmers zurückgewiesen. Denn infolge des rechtswirksamen und über das Ende des Arbeitsverhältnisses hinaus fortbestehenden Einverständnisses des Arbeitnehmers in die Veröffentlichung der Videoaufnahmen fehlt es an einer schuldhaften und rechtswidrigen Verletzung von Persönlichkeitsrechten des Arbeitnehmers.
FAZIT: Wenn Sie in Werbematerialien Abbildungen von Mitarbeitern nutzen möchten, achten Sie darauf, dass diese vorab schriftlich ihre Einwilligung hierzu erteilen. Wenn Sie dann bei der Gestaltung des Inhalts auf die Vorgaben der Rechtsprechung achten, sind Sie weitgehend auf der sicheren Seite. Gerne beraten wir Sie im Rahmen der Entwicklung solcher Werbematerialien.
