Als Erstes eine Gesetzesänderung, die sich mittlerweile allseits herumgesprochen haben dürfte: Der Mindestlohn beträgt seit dem 01.01.2019 € 9,19 und wird sich ab dem Jahr 2020 noch einmal etwas erhöhen, und zwar auf € 9,35. Wir berichteten hierzu bereits auf unserem Blog unter dem Artikel „Und plötzlich steht vorne eine 9: Der neue Mindestlohn 2019!“.
Weitere Gesetzesänderung seit dem 01.01.2019
Weniger bekannt ist die seit Anfang dieses Jahres geänderte Regelung des § 12 Abs. 1 Satz 3 des Teilzeit- und Befristungsgesetzes (TzBfG), die da lautet:
„Wenn die Dauer der wöchentlichen Arbeitszeit nicht festgelegt ist, gilt eine Arbeitszeit von 20 Stunden als vereinbart.“
Nach der bis zum 31.12.2018 geltenden Rechtslage war es noch so, dass eine Arbeitszeit von 10 Stunden als vereinbart galt, wenn keine andere (arbeitsvertragliche) Regelung getroffen wurde.
Auswirkungen auf geringfüge Beschäftigungsverhältnisse
Was das nun mit Minijobs – also geringfügigen Beschäftigungsverhältnissen, bei denen das Arbeitsentgelt monatlich 450,00 € nicht übersteigen darf – zu tun hat, ist am besten an Hand einiger Beispiele zu verdeutlichen.
Eine Begriffsklärung vorab: Bei geringfügigen Beschäftigungsverhältnissen handelt es sich de facto um Teilzeitbeschäftigungen, die weitgehend sozialversicherungsfrei sind. Wer einen Minijob ausübt, zahlt keine Beiträge für die Kranken-, Arbeitslosen- oder Pflegeversicherung. Die Rentenversicherung ist hingegen Pflicht, wofür die Minijobber auch geringe Beiträge zahlen.
Beispiel A: Der schriftliche Arbeitsvertrag
Vereinbart der Arbeitgeber mit dem geringfügigen Beschäftigen einen schriftlichen Arbeitsvertrag ist nach aktueller Gesetzeslage darauf zu achten, dass der Mindestlohn von aktuell 9,19 € eingehalten wird. Bei einem Minijob mit maximal 450,00 € bedeutet das, dass der Arbeitnehmer maximal 48,96 Stunden pro Monat arbeiten darf und dies auch vertraglich so fixiert ist.
Bei dem Beispiel A ist also alles in Ordnung; der Mindestlohn ist eingehalten.
Beispiel B: Der mündliche Arbeitsvertrag
Von mündlichen Arbeitsverträgen ist schon grundsätzlich abzuraten.
Denn nach § 2 des Nachweisgesetzes (NachwG) hat der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Diese Vorschrift ist vielen Arbeitgebern nicht bekannt, was auch daran liegt, dass im NachwG selbst keine Folgen für einen Verstoß geregelt sind. Wenn der Arbeitnehmer dann allerdings – beispielsweise vor Gericht – behauptet, dass ihm noch X Urlaubstage und/ oder X Gehälter zustehen, ist der Arbeitgeber in der Pflicht, diese Behauptungen zu widerlegen. Das wird ihm ohne einen schriftlichen Arbeitsvertrag kaum möglich sein.
Ist der Arbeitsvertrag dennoch nur in mündlicher Form geschlossen und besteht keine Vereinbarung über die Arbeitszeit, greift obige Gesetzesänderung. Dann wird also eine wöchentliche Arbeitszeit von 20 Stunden fingiert. Das bedeutet, dass nunmehr ein Mindestwochenlohn von 183,80 € und damit ein Mindestmonatslohn von 735,00 € (gerechnet auf vier Wochen) gilt. Dies, obwohl der Arbeitgeber eigentlich eine geringfügige Beschäftigung von 450,00 € vereinbaren wollte.
Welche Konsequenzen hat dies nun für den Arbeitgeber?
Einerseits kann die Rentenversicherung den Arbeitgeber zum finanziellen Ausgleich der nicht gezahlten Sozialversicherungsabgaben verpflichten. Zu beachten ist, dass gesetzlich hierfür eine Nachforderung von bis zu 4 Jahren möglich ist.
Andererseits kann der Arbeitnehmer selbstverständlich den entsprechenden höheren Lohn fordern und/ oder z.B. eine höhere Abfindungszahlung. Empfindliche Strafen sieht daneben auch das Mindestlohngesetz (MiLoG) in § 21 vor. Wird gegen die Regelungen dieses Gesetzes verstoßen, eröffnet der Zoll ein Bußgeldverfahren. Insgesamt drohen Geldstrafen von bis € 30.000,00 und sogar bis zu € 500.000,00.
Zugleich sind die Zollbehörden bei dem Verdacht einer Ordnungswidrigkeit/Straftat verpflichtet, die Staatsanwaltschaft einzuschalten. Damit drohen dem Arbeitgeber sogar strafrechtliche Konsequenzen, da die Rechtsprechung in jeder Mindestlohnunterschreitung ein „Vorenthalten“ i.S.d. § 266 a StGB sieht. Zwar reicht eine fahrlässige Mindestlohnunterschreitung nicht aus, da bedingt vorsätzliches Handeln notwendig ist. Dem Risiko eines strafrechtlich relevanten Verhaltens sollte sich aber kein gewissenhafter Arbeitgeber unnötig aussetzen.
Praxistipp
Der Beitrag verdeutlicht, wie wichtig schriftliche Arbeitsverträge sind. Dies gerade bei geringfügigen Beschäftigungsverhältnissen, deren schriftliche Fixierung oftmals auf Grund des geringen Verdientes als überobligatorischer Aufwand gewertet wird. Hier fallen dann häufig Einwände wie „Muss das denn sein?“ oder „Schon wieder so viel Verwaltungsaufwand.“.
In unserer Beratungspraxis erleben wir es (leider) immer wieder, dass Arbeitsverhältnisse alleine auf Grund mündlicher Absprachen vereinbart werden. Wir raten davon aus dargelegten Gründen seit jeher ab.
Spätestens durch die jetzige Gesetzesänderung drohen dem Arbeitgeber empfindliche finanzielle Einbußen, Bußgelder und/ oder sogar strafrechtliche Verfahren.
Durch einen in den Praxisalltag einbezogenen rechtlichen / strategischen Berater kann all diesen Problemen vorgebeugt und der Verwaltungsaufwand auf ein absolut notwendiges Minimum beschränkt werden. Um unseren Mandanten einen Mehrwert zu bieten, legen wir deshalb unseren Fokus nicht nur auf die ProblemLÖSUNG, sondern auf die ProblemVERMEIDUNG.
