Ärztliche Praxen, MVZ und Kliniken sollten jetzt handeln: Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 gilt seit dem 6. Juni 2023 und muss bis zum 7. Juni 2026 in Deutschland umgesetzt werden. Sie bringt weitreichende Pflichten für Arbeitgeber – vom Recruiting über interne Entgeltgrundsätze bis hin zu Berichtspflichten – und erhöht das Risiko rechtlicher Auseinandersetzungen bei ungerechtfertigten Entgeltunterschieden. Wer frühzeitig Strukturen schafft, reduziert Haftungs- und Reputationsrisiken erheblich.
Was ändert sich konkret – und was bedeutet das für den Alltag?
Kern der Richtlinie ist mehr Transparenz: Auskünfte orientieren sich künftig an der durchschnittlichen Entgelthöhe und es sind breitere Vergleichsgruppen einzubeziehen. Damit erhalten Beschäftigte Auskünfte nicht nur über Entgelte der Kollegenschaft, sondern auch des eigenen Geschlechts und – wichtig für die Praxis – aufgeschlüsselt nach Entgeltbestandteilen. Gleichzeitig fallen starre Anforderungen an die Größe von Vergleichsgruppen weg; kleinere Gruppen können genügen. Das erhöht den Daten- und Dokumentationsbedarf in Praxen und Kliniken deutlich.
Der Zugang zu Informationen wird erleichtert: Arbeitgeber müssen jährlich über das Auskunftsrecht informieren und binnen zwei Monaten auf Anfragen antworten. Zudem werden Geheimhaltungsklauseln in Arbeitsverträgen zum Risiko, weil Beschäftigte nicht mehr vertraglich verpflichtet werden dürfen, die Höhe ihres Gehalts geheim zu halten.
Recruiting anpassen: Gehaltsspannen offenlegen
Im Bewerbungsprozess sind klare Spielregeln vorgesehen: Bewerbende haben Anspruch auf Angaben zum Einstiegsgehalt oder zu einer Gehaltsspanne bzw. zu relevanten tariflichen Bestimmungen – auf Basis objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien, die vorab festgelegt und dokumentiert werden sollten. Um Wettbewerbsnachteile zu vermeiden, kann die Information beispielsweise in der Einladung zum Gespräch erfolgen statt in der öffentlichen Anzeige. Unzulässig sind künftig Fragen nach der Entwicklung des Gehalts in früheren oder aktuellen Arbeitsverhältnissen. Wer sein Recruiting darauf ausrichtet, minimiert nicht nur Rechtsrisiken, sondern schafft auch Vertrauen bei informierten Bewerbenden.
Interne Transparenz, Berichte und gemeinsame Entgeltbewertung
Arbeitgeber mit mehr als 50 Beschäftigten müssen Beschäftigten leicht zugänglich erklären, nach welchen objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien Entgelt festgelegt, in welcher Höhe es gezahlt und wie es entwickelt wird. Kleinere Arbeitgeber sind nach derzeitigem Stand nicht verpflichtet, regelmäßig über Kriterien der Gehaltsfestlegung zu berichten – hier bleibt die genaue Ausgestaltung des deutschen Umsetzungsgesetzes abzuwarten. In jedem Fall empfiehlt sich eine nachvollziehbare Dokumentation, um spätere Nachfragen zügig und belastbar beantworten zu können.
Neu und praxisrelevant sind Berichtspflichten für Arbeitgeber ab 100 Beschäftigten: Inhalte sind unter anderem das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle (einschließlich variabler Bestandteile), der Anteil variabler Vergütung, die Quartalsverteilung sowie die Aufschlüsselung nach Grund- und Zusatzentgelt. Die zeitlich gestaffelten Berichtspflichten erfordern rechtzeitige und saubere Datenhaushalte und Reporting-Prozesse.
Ergibt sich in einer Arbeitnehmergruppe ein durchschnittlicher, nicht gerechtfertigter Entgeltunterschied von mindestens 5 Prozent zwischen den Geschlechtern und wird er innerhalb von sechs Monaten nicht beseitigt, ist eine gemeinsame Entgeltbewertung mit der Arbeitnehmervertretung durchzuführen. Anschließend besteht eine Pflicht zur Abhilfe – notfalls durch Entgeltangleichungen nach oben oder (rechtlich sehr sensibel) nach unten. Das macht geschlechtsneutrale Arbeitsbewertungen und die Einbindung von Betriebs- bzw. Personalräten zu Schlüsselfaktoren der Compliance.
Fazit: Klare To-dos für Praxen, MVZ und Kliniken – jetzt Entgelttransparenz aktiv gestalten
Die Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie betrifft alle ärztlichen Praxen, MVZ und Kliniken, die als Arbeitgeber auftreten. Insbesondere ab einer Größe von 50 bzw. 100 Beschäftigten steigen die Anforderungen deutlich. Wer in diesen Einrichtungen beschäftigt ist, profitiert künftig von transparenten Entgeltstrukturen. Für Arbeitgeber bedeutet das: Die Zeit des Abwartens ist vorbei – jetzt müssen klare, geschlechtsneutrale Kriterien für Gehaltsfestlegung erarbeitet, Gehaltsspannen im Recruiting offengelegt, Arbeitsverträge hinsichtlich Vertraulichkeit geprüft und Reporting-Prozesse vorbereitet werden.
Transparenz und nachvollziehbare Dokumentation schaffen Vertrauen, reduzieren Haftungsrisiken und steigern die Attraktivität als Arbeitgeber. Es empfiehlt sich, bestehende Strukturen zeitnah zu prüfen und an die neuen Vorgaben anzupassen – auch unabhängig von der endgültigen deutschen Gesetzesfassung.
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