… jedenfalls dann, wenn die katholische Kirche auf Arbeitgeberseite steht. Diese Erfahrung musste auch der Chefarzt eines katholischen Krankenhauses in Düsseldorf machen: Ihm war gekündigt worden, weil er nach seiner Scheidung erneut geheiratet hatte, während das kirchliche Annulierungsverfahren hinsichtlich der ersten Ehe noch nicht abgeschlossen war.

Der Arzt und seine erste Ehefrau hatten sich im Jahr 2005 getrennt, diese Ehe wurde im März 2008 geschieden. Im August 2008 heiratete er seine zweite Frau, mit der er bereits seit 2006 zusammengelebt hatte. Im März 2009 erhielt er dann die Kündigung.

Der Arbeitgeber begründete die Kündigung damit, dass der Arzt gegen die katholische Glaubens- und Sittenlehre verstoßen habe. Nachdem der Arzt im Kündigungsschutzverfahren erstinstanzlich vor dem Arbeitsgericht Düsseldorf obsiegte, hat nunmehr das Landesarbeitsgericht Düsseldorf entschieden, dass eine derartige Kündigung grundsätzlich rechtmäßig ist. Gleichwohl war die Kündigung im vorliegenden Fall aus anderen Gründen unwirksam (Landesarbeitsgericht Düsseldorf, Urteil vom 01.07.2010, Az: 5 Sa 996/09).

Grundsätzlich kann ein außerdienstliches Verhalten des Arbeitnehmers nur ausnahmsweise einen Kündigungsgrund darstellen, nämlich wenn dadurch der Betriebsfrieden empfindlich gestört wird, das Ansehen des Arbeitgebers massiv beeinträchtigt wird oder der Arbeitnehmer im Kundenkreis des Arbeitgebers erhebliches Missfallen erregt. Dabei kann ein negatives außerdienstliches Verhalten um so eher einen Kündigungsgrund darstellen, je höher der Arbeitnehmer in der Hierarchie des Unternehmens steht und sein Verhalten damit gegenüber der Öffentlichkeit bzw. den Kunden auf den Betrieb abfärbt.

Besonderheiten gelten allerdings seit jeher für sogenannte Tendenzbetriebe. Das sind Unternehmen und Betriebe, die unmittelbar und überwiegend politischen, koalitionspolitischen, konfessionellen, karitativen, erzieherischen, wissenschaftlichen oder künstlerischen Bestimmungen bzw. Zwecken der Berichterstattung oder Meinungsäußerung dienen, also neben Presse, Rundfunk und Fernsehen zum Beispiel auch kirchliche Einrichtungen.

Hier ist eine Befugnis des Arbeitgebers zur Kündigung von Mitarbeitern, die die Tendenz prägen, mitgestalten und nach außen repräsentieren, eher anzuerkennen. Der jeweilige Tendenzbetrieb bestimmt dabei selbst, welche Grundverpflichtungen für das Arbeitsverhältnis entscheidend und wichtig sind.

Bei kirchlichen Einrichtungen geht es primär darum, was die Glaubwürdigkeit der Kirche und ihre Verkündung erfordert, was spezifisch kirchliche Aufgaben sind und was Nähe zu ihnen bedeutet, ferner welches die wesentlichen Grundsätze der Glaubens- und Sittenlehre sind und was als schwerer Verstoß in diesem Sinne zu betrachten ist.

Die Katholische Kirche ist grundsätzlich berechtigt, Mitarbeiter zu kündigen, wenn diese eine zweite Ehe geschlossen haben. Die Richter verwiesen in ihrer Entscheidung auf das verfassungsrechtlich verbürgte Selbstbestimmungsrecht der katholischen Kirche. Dieses sei von der staatlichen Arbeitsgerichtsbarkeit zu achten.

Wenn danach auch eine erneute Eheschließung an sich einen Pflichtverstoß darstellt und als Kündigungsgrund geeignet ist, bedeutet dies aber nicht per se, dass eine ausgesprochene Kündigung wirksam ist.

Im Rahmen des Kündigungsschutzverfahrens hat sich eine Überprüfung der Kündigung an grundlegenden staatlichen Rechtssätzen zu orientieren. Dies führte Im vorliegenden Fall letztlich auch dazu, dass der Krebsspezialist weiter in dem Klinikum arbeiten darf. Das Gericht erklärte die Kündigung mit Blick auf den Gleichbehandlungsgrundsatz für unwirksam. Das Krankenhaus habe mit katholischen und protestantischen Mitarbeitern die gleichen Arbeitsverträge geschlossen, protestantischen Mitarbeitern sei im Fall einer erneuten Eheschließung aber nicht gekündigt worden.

Zudem sahen die Richter es als erwiesen an, dass die Krankenhausleitung lange Zeit vor der zweiten Eheschließung von der neuen Beziehung des Arztes gewusst habe und dennoch keine arbeitsrechtlichen Maßnahmen ergriffen habe. Es sei unverhältnismäßig, wenn das Krankenhaus bei längerer Kenntnis von der eheähnlichen Gemeinschaft im Falle einer erneuten Heirat des Arztes sofort zum Mittel der Kündigung greife.

Zusammenfassend ist festzuhalten, dass in Tendenzbetrieben wie einem katholischen Krankenhaus andere Maßstäbe gelten, was die nähere Bestimmung arbeitsvertraglicher Pflichten betrifft. Grundsätzlich kann hier also eine zweite Heirat einen Kündigungsgrund darstellen.

Der Arbeitgeber darf dann aber eine vorangegangene „wilde Ehe“ nicht zuvor über einen längeren Zeitraum gebilligt haben, ohne arbeitsrechtliche Maßnahmen ergriffen zu haben. Vor Ausspruch einer Kündigung sind auch von Tendenzbetrieben grundlegende staatliche Rechtssätze, wie das Gleichbehandlungsgebot, zu beachten.

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