Nicht immer verläuft die Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nach den Vorstellungen der Parteien. Beabsichtigt der Arbeitgeber, sich von einem Arbeitnehmer zu trennen, stellt sich die Frage, ob der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer (außer-)ordentlich kündigen sollte, oder vielmehr der Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung in Betracht zu ziehen ist.

Diese Frage kann nicht pauschal beantwortet werden, da es stets auf die Umstände des Einzelfalls ankommt. Allerdings weisen beide Instrumente unterschiedliche Vor- und Nachteile auf:

Kündigung

Die Kündigung stellt ein einseitiges Rechtsgeschäft dar, welches es dem Arbeitgeber ermöglicht, das Arbeitsverhältnis einseitig zu beenden. Der Arbeitgeber hat die nach Arbeits- oder Tarifvertrag geltenden Vereinbarungen bzw. die gesetzlichen Regelungen zur Kündigung zu beachten. Eine Kündigung kann mittels Kündigungsschutzklage angegriffen werden, was einen langjährigen Prozess nach sich ziehen kann.

Aufhebungsvereinbarung

Eine Aufhebungsvereinbarung stellt einen zivilrechtlichen Vertrag dar, der schriftlich geschlossen werden muss. Im Unterschied zur Kündigung muss der Arbeitnehmer der Aufhebungsvereinbarung zustimmen. Besteht ein beidseitiges Interesse der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, stellt eine Aufhebungsvereinbarung sicherlich das passende Instrument dar.

Der Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung ist weiterhin dann in Betracht zu ziehen, wenn über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses hinaus weitere Punkte regelungsbedürftig sind. Beispiele hierfür sind die Vereinbarung einer nachvertraglichen Verschwiegenheit, etwaige (Rück-)Zahlungsvereinbarungen, die Regelung hinsichtlich der Abfindung, des Zeugnisses und dem Umgang mit Resturlaub. Die Parteien disponieren über die konkrete inhaltliche Gestaltung – lediglich der Beendigungszeitpunkt sollte in jedem Falle geregelt werden.

Der abgeschlossene Aufhebungsvertrag kann nicht widerrufen werden. Eine Anfechtung des Aufhebungsvertrags ist nur unter speziellen Voraussetzungen und in seltenen Fällen möglich.

Wesentliche Unterschiede

Etwaige Kündigungsfristen im Arbeitsrecht (gesetzliche Fristen oder Fristen aus einem Arbeits-/Tarifvertrag) finden bei einer Aufhebungsvereinbarung keine Anwendung. Insofern kann im Rahmen einer Aufhebungsvereinbarung der Termin der Beendigung des Arbeitsverhältnisses flexibel und auch kurzfristig gewählt werden.

Im Falle von Kündigungen genießt der Arbeitnehmer in der Regel einen hohen Schutz durch das Kündigungsschutzgesetz. Wird eine Aufhebungsvereinbarung geschlossen, findet das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) keine Anwendung. Der Arbeitnehmer kann keine Kündigungsschutzklage erheben, wodurch langwierige Kündigungsprozesse vermieden werden. Ferner ist keine soziale Rechtfertigung der Kündigung im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG erforderlich.

Im Gegensatz zu einer Kündigung ist bei einer Aufhebungsvereinbarung weiterhin weder der Betriebsrat (§ 102 BetrVG) noch das Integrationsamt (§§ 168 ff. SGB IX) mit einzubeziehen. Auch bei Schwangeren (§ 17 MuSchG) oder Arbeitnehmern in Elternzeit (§ 18 BEEG) ist keine gesonderte Zustimmung erforderlich.

Der Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung kann für den Arbeitnehmer zu einer Sperrzeit hinsichtlich des Bezugs von Arbeitslosengeld führen und hat in diesem Zeitraum Auswirkungen auf das Bestehen der Pflichtversicherung und die Rentenversicherungspflicht.

Abfindungszahlung nur bei Aufhebungsvereinbarung?

Häufig wird der Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung mit dem Stichwort Abfindung verknüpft, um dem Arbeitnehmer einen Anreiz zu setzen, dem Abschluss der Aufhebungsvereinbarung zuzustimmen.
Auch im Falle einer Kündigung kann dem Arbeitnehmer ein Anspruch auf Abfindung zustehen. Ein solcher resultiert beispielsweise unter bestimmten Voraussetzungen aus § 1a KSchG im Falle einer betriebsbedingten Kündigung.

Aufklärungspflicht des Arbeitgebers?

Seitens des Arbeitgebers besteht keine Aufklärungspflicht hinsichtlich der Unterschiede und Vor- und Nachteile von Kündigung und Aufhebungsvereinbarung. Insbesondere muss der Arbeitgeber nicht darüber aufklären, wie sich der Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung auf den Bezug von Arbeitslosengeld, die Pflicht- und Rentenversicherung und beispielsweise das Krankengeld auswirkt. Der Arbeitnehmer muss sich als mündiger Bürger eigenständig über mögliche Folgen informieren.

Unser Tipp

Möchten Sie sich als Arbeitgeber von einem Arbeitnehmer trennen, überblicken Sie stets die gesamten Umstände des Einzelfalls, bevor Sie sich für eine Kündigung oder Aufhebung entscheiden. Wird Ihnen als Arbeitnehmer der Abschluss einer Aufhebungsvereinbarung angeboten, bitten Sie zunächst um Bedenkzeit.

Kontaktieren Sie uns bei Rückfragen. Bei einem konkreten, individuellen Vorhaben oder Anliegen unterstützen wir Sie ebenfalls gerne: wir beraten Sie im Einzelfall, entwerfen/prüfen Aufhebungsvereinbarungen und vertreten Sie außergerichtlich als auch gerichtlich im Streitfall.

Wir freuen uns über Ihr Feedback und Ihre Anregungen

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