In der Presse taucht das kirchliche Arbeitsrecht in der Regel auf, wenn sich die Kirche bei Kündigungen mal wieder auf Sonderregelungen beruft, die allgemein als „verstaubt“ angesehen werden, insbesondere die zivile Wiederheirat bei noch bestehendem kirchlichen Eheband in der Katholischen Kirche. Davon weicht ein Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 24. Mai 2018 (Aktenzeichen: 6 AZR 308/17) ab: Hier begehrte die Arbeitnehmerin, dass für sie günstige kirchenrechtliche Regelungen Geltung bekommen.
Der Fall und kirchliches Arbeitsrecht
Eine gemeinnützige GmbH der Diakonie, die sich in der Altenpflege engagierte, hatte mit der späteren Klägerin einen Arbeitsvertrag als Alltagsbegleiterin geschlossen. Die Arbeitsvertragsrichtlinien der Diakonie Deutschlands (AVR-DD) wurden dabei nicht vollständig, sondern nur teilweise bezüglich bestimmter vertraglicher Regelungen (Urlaub, Einstufung in Entgeltgruppe 3) einbezogen worden. Entgeltsteigerungen wurden im Rahmen einer „Änderung der Arbeitsbedingungen“ im Nachhinein von den Parteien mit einer von den AVR-DD abweichenden Regelung vereinbart. Entgeltsteigerungen aufgrund einer dynamischen Steigerung in den AVR-DD waren ausgeschlossen. Die Klägerin war später allerdings der Ansicht, dass sie darauf dennoch einen Anspruch hätte.
Die Entscheidung
Das Bundesarbeitsgericht verwehrte ihr dies jedoch. Bei den AVR-DD handele es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB), die in den Vertrag einbezogen werden müssten.
Kirchliche Regelungen gelten im staatlichen Arbeitsrecht nicht direkt. Einer kirchlichen Einrichtung sei es daher gestattet, auch Arbeitsverträge abzuschließen, die nicht auf kirchliche Regelungen Bezug nähmen. Dies könnte zwar innerkirchliche Folgen haben und Sanktionen nach sich ziehen. Der Arbeitsvertrag wäre aber gültig. Eine. Die kirchliche Ordnung könne nicht durch Einschaltung von Arbeitsgerichten überwacht werden.
Fazit kirchliches Arbeitsrecht
Der Fall dreht die üblichen Verhältnisse um, da in der Regel vor Gericht die Wirksamkeit kirchlicher Rechtsvorschriften seitens der Arbeitnehmer bezweifelt wird. Innerkirchliche Normen sollten durchgesetzt werden. Die staatliche Gerichtsbarkeit erklärte sich mit nachvollziehbaren Argumenten für unzuständig. Die Mitarbeiterin muss somit den innerkirchlichen Verfahrensweg aufnehmen.
