Befristete Arbeitsverhältnisse enden normalerweise mit Ablauf des Befristungsdatums. Dies gilt nur dann nicht, wenn der Arbeitgeber den oder die Arbeitnehmer:in auch über das Befristungsdatum hinaus einfach weiter arbeiten lässt. In dem Fall gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert, das Arbeitsverhältnis ist damit entfristet (§ 15 Abs. 6 TzBfG).

Wie verhält es sich, wenn über das Befristungsdatum hinaus noch Urlaub gewährt wird? Mit dieser besonderen Fragestellung hatte sich das Bundesarbeitsgericht (BAG) kürzlich zu befassen und entschied, dass die reine Urlaubsgewährung nach Vertragsende nicht zu einer Verlängerung des Arbeitsverhältnisses auf unbestimmte Zeit führt.

Entfristungsregelung nach § 15 Abs. 6 TzBfG

Gemäß § 15 Abs. 6 TzBfG gilt ein Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit verlängert, wenn es nach Ablauf der Zeit, für die es eingegangen ist, oder nach Zweckerreichung mit Wissen des Arbeitgebers fortgesetzt wird und der Arbeitgeber nicht unverzüglich widerspricht oder dem Arbeitnehmer die Zweckerreichung nicht unverzüglich mitteilt.

Das Gesetz sieht also eine stillschweigende Verlängerung des Arbeitsverhältnisses vor, unabhängig davon, ob das wirklich gewollt war. Voraussetzung dafür ist nach den deutlichen Worten des BAG allerdings auch, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung auch wirklich bewusst und in der Bereitschaft fortsetzt, die Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis weiter zu erfüllen. Der Arbeitnehmer muss also wirklich arbeiten.

Die einseitige Urlaubsgewährung durch den Arbeitgeber stellt allerdings gerade keine Erfüllung der Arbeitsleistung durch den Arbeitnehmer dar. Kurz gesagt: Urlaub ist keine Arbeit und damit liegen die gesetzlichen Voraussetzung nach § 15 Abs. 6 TzBfG gerade nicht vor, wenn nach Vertragsende nur noch der Urlaub vom Arbeitgeber gewährt wird.

Praxistipp

Im Gesundheitswesen sind befristete Arbeitsverträge weit verbreitet. Hier müssen Arbeitgeber stets darauf achten, dass das Befristungsende auch wirklich eingehalten wird und nach dem Befristungszeitpunkt der oder die Arbeitnehmer:in nicht einfach weiterbeschäftigt wird. Denn dann verwandelt sich das Arbeitsverhältnis von Gesetzes wegen in ein unbefristetes Arbeitsverhältnis und besteht damit fort (§ 15 Abs. 6 TzBfG). Diese Situation ist allerdings nicht damit gleichzusetzen, wenn nach Vertragsende nur noch der Urlaub vom Arbeitgeber gewährt wird. In dem Fall erfüllt der Arbeitnehmer keine Arbeitspflicht mehr, so dass die gesetzliche Entfristungsregelung nicht greift. Dies ist mit Blick auf die rein finanziellen Urlaubsabgeltungsansprüche von Arbeitnehmern nach Vertragsende gemäß § 7 Abs. 4 BUrlG auch nur konsequent und logisch.

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