Das Bundesministerium für Arbeit und Soziales hat nun nach langer Wartezeit den Entwurf zur Änderung des Arbeitszeitgesetzes vorgelegt, mit dem die schon lange bestehenden europarechtlichen Vorgaben zur Arbeitszeiterfassung nun auch im nationalen Recht umgesetzt werden sollen. Viel Neues steht nicht darin. Arbeitgebende sind weiter verpflichtet, die Arbeitszeit Ihrer Mitarbeitenden zu erfassen.

Aktuell gültig: Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts

Bereits im September 2022 hatte das Bundesarbeitsgericht in einer viel beachteten Entscheidung (Beschl. v. 12.09.2022, Az.1 ABR 22/21) das bislang nicht vom Gesetzgeber umgesetzte Europarecht zur Arbeitsverfassung angewendet und damit rechtsfortbildend die klare Verpflichtung für Arbeitgebende geschaffen, die Arbeitszeit der Arbeitnehmenden zu erfassen. Die durch diese Entscheidung geschaffenen Vorgaben gelten derzeit auch weiterhin fort, bis eine Verkündung des neuen Gesetzes erfolgt ist. 

Bereits hiernach waren Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit jedes Beschäftigten aufzuzeichnen, um die Einhaltung der Höchstarbeitszeit sowie der täglichen und wöchentlichen Ruhezeiten wirksam gewährleisten zu können. 

Die tatsächliche Aufzeichnung der Arbeitszeiten sollen Arbeitgebende an die Mitarbeitenden delegieren dürfen. Eine bestimmte Form, in der dies zu geschehen hat, ist nach der Entscheidung des BAG bislang nicht vorgegeben. 

Ob die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung auch für leitende Angestellte gilt, geht aus der Entscheidung des BAG nicht eindeutig hervor und war bislang umstritten, mit einer Tendenz dahin, dass die Arbeitszeiterfassung nicht für leitende Angestellte gilt. Dies setzt der neue Gesetzesentwurf nun auch so um.

Für die Zukunft: Der Gesetzesentwurf zur Arbeitszeiterfassung 

Mit dem nun vorgelegten Entwurf soll unter anderem § 16 ArbZG verändert werden. Wie vom EuGH und dem BAG gefordert, sollen danach nun Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit aufzuzeichnen sein. Eine unmittelbare Erfassung von Pausenzeiten ist nicht vorgesehen. 

Konkretisiert wird mit dem Entwurf nun auch, in welcher Form die Aufzeichnungen vorzunehmen sind: grundsätzlich vorgegeben ist die elektronische Erfassung, wobei diese dem Wortlaut nach selbst dann erfüllt sein dürfte, wenn die Zeiten manuell beispielsweise in Excel-Listen eingetragen werden. Ausnahmen hiervon sollen unter anderem für kleine Unternehmen mit bis zu 10 Mitarbeitenden gelten, die die Zeiten damit dann auch auf ein Blatt Papier schreiben dürften. Zahlreiche Übergangsfristen erlauben weiter eine verzögerte Einführung der elektronischen Form unter bestimmten Voraussetzungen. 

Der Entwurf bestimmt außerdem, dass die jeweilige Arbeitszeit noch am Tag der Arbeitsleistung selbst aufgezeichnet werden soll. Eine spätere Aufzeichnung, also beispielsweise am Ende der Woche, soll nur im tarifvertraglichen Geltungsbereich möglich sein. 

Verantwortlich für Zeiterfassung bleiben die Arbeitgebenden. Zwar kann die praktische Durchführung an die jeweiligen Mitarbeitenden delegiert werden, Verantwortung und Nachweispflicht bleiben beim Arbeitgebenden. Ausgenommen bleiben die nach § 18 ArbZG leitenden Angestellten.

Grundsätzlich möglich bleiben soll die Vereinbarung von Vertrauensarbeitszeit. Vorausgesetzt wird dabei, dass arbeitgeberseitig gleichwohl geeignete Maßnahmen vorgesehen werden, die sicherstellen, dass Verstöße gegen das ArbZG vermieden werden, beispielsweise durch entsprechende Meldungen von Verstößen durch ein elektronisches Zeiterfassungssystem.

Verstöße gegen die Arbeitszeiterfassung sollen künftig mit einem Bußgeld geahndet werden können. § 22 Abs. 1 ArbZG soll entsprechend angepasst werden. Wer „nicht oder nicht richtig, nicht vollständig, nicht in der vorgeschriebenen Weise oder rechtzeitig“ aufzeichnet oder nicht ordnungsgemäß aufbewahrt, muss dann ein Bußgeld zahlen.

Handlungsempfehlung für Arbeitgebende

Wer noch nicht auf das Urteil des BAG vom letzten Jahr reagiert und mit der Arbeitszeiterfassung begonnen hat, sollte sich nun zeitnah an die Umsetzung machen. Die Verkündung und damit die Geltung des Gesetzes könnte bereits diesen Sommer erfolgen. Übergangsfristen sind nur für eine analoge Zeiterfassung vorgesehen, nicht für die Verpflichtung zur Zeiterfassung an sich.

Arbeitgebende sollten sich also kurzfristig mit den für Ihr Unternehmen zu erwartenden konkreten Vorgaben vertraut machen und bestenfalls direkt einen elektronischen Weg zur Zeiterfassung wählen und diesen in den Arbeitsverträgen implementieren. Wer bereits tätig geworden ist, sollte überprüfen, ob die gewählte Methode die konkretisierten Anforderungen bereits erfüllt und gegebenenfalls zeitnah nachbessern.

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