Sie haben eine Mitarbeiterin oder einen Mitarbeiter, von dem SIe sich zu einem bestimmten Zeitpunkt trennen möchten? Dies ist möglich durch Abschluss eines Aufhebungsvertrages oder auch einer Befristungsvereinbarung. Beides sind Gestaltungsmittel, die sich Arbeitgeber zu Nutze machen können, wenn sie sie richtig einzusetzen wissen.
Unterschied: Aufhebungsvertrag – befristeter Arbeitsvertrag
Ein Aufhebungsvertrag dient dem Zweck, Arbeitsverhältnisse vorzeitig und alsbald zu beenden. Die Bestimmung des Beendigungszeitpunktes wird hierbei oftmals an die Kündigungsfristen angelehnt.
Mit einem befristeten Arbeitsvertrag können Arbeitgeber Arbeitnehmer nur für einen bestimmten Zeitraum beschäftigen, ohne dass am Ende eine Kündigung ausgesprochen werden muss. Dies ist zulässig, wenn die Befristung durch einen Sachgrund gerechtfertigt ist. Dazu gehört der nur vorübergehende Bedarf an der Arbeitsleistung (z.B. projektbezogene Tätigkeiten), die vorübergehende Vertretung von Arbeitnehmern (z.B. Elternzeitvertretung), die Befristung im Anschluss an eine Ausbildung oder zur Erprobung sowie auch aus persönlichen Gründen des Arbeitnehmers selbst.
Nachträglich Befristungsvereinbarung erfordert Sachgrund
Eine Befristung kann auch noch nachträglich im laufenden Arbeitsverhältnis vereinbart werden. Lässt sich die nachtägliche Befristung allerdings nicht durch einen Sachgrund rechtfertigen, ist sie unwirksam, mit der Folge das die ursprünglich vereinbarte Laufzeit gilt.
Das Bundesarbeitsgericht hat mit dieser Begründung eine Änderungsvereinbarung zum Vorzeitigen Ausscheiden einer Arbeitnehmerin aus dem Arbeitsverhältnis gekippt (BAG, Urteil vom 18.01.2017, 7 AZR 236/15). In dem Fall hatte der Arbeitgeber 15 Jahre vor Erreichen des Renteneintrittsalters der Arbeitnehmerin angeboten, das Unternehmen bereits mit Vollendung des 60. statt des 65. Lebensjahres zu verlassen. Im Gegenzug sollte ihr ein großer Kapitalbetrag aus der betrieblichen Altersversorgung ausgezahlt werden. Zwei Jahre nach dem Angebot, aber noch 8 Jahre vor dem beabsichtigten Beendigungszeitpunkt, hatte die Arbeitnehmerin das Angebot angenommen und den Vertrag unterzeichnet.
Diese Befristungsvereinbarung war unwirksam. Es handelte sich nicht um eine einvernehmliche Aufhebungsvereinbarung, weil die Vereinbarung bereits 8 Jahre vor der beabsichtigten Beendigung getroffen wurde. Die Vereinbarung war damit gerade nicht auf eine alsbaldige Beendigung gerichtet. Vielmehr handelte es sich um eine klassische Befristungsvereinbarung, bei dem der gesetzlich geforderte Sachgrund fehlte. Die vorzeitige Beendigung erfolgte auf Wunsch des Arbeitgebers und nicht auf Wunsch der Mitarbeiterin. Daran änderte auch nichts, dass sie den Vertrag letztlich unterschrieben hatte und somit ihr Einverständnis erklärt hatte. Auch spielt es keine Rolle, dass das Ausscheiden mit finanziellen Vorteilen für die Mitarbeiterin verbunden war. Denn entscheidend ist, ob die Mitarbeiterin sich auch bei dem Angebot eines unbefristeten Vertrages für die Befristung entschieden hätte. Dies war hier nicht der Fall.
Praxistipp
Umgehungstatbestände werden nicht toleriert. Das, was vereinbart wird, muss auch gelebt werden. Und das, was gelebt wird, muss den gesetzlichen Vorgaben entsprechen.
Verträge, die nur scheinbar als Aufhebungsvereinbarung betitelt werden, gleichwohl ein Arbeitsende erst in mehreren Jahren vorsehen, sind de facto keine Aufhebungsverträge sondern befristete Arbeitsverträge. Hierfür braucht es wiederum eines Sachgrundes im Sinne des Gesetzes. Liegt der nicht vor, ist die Befristungsvereinbarung unzulässig.
Mehr zu Befristungsvereinbarung von Arbeitsverträgen https://medizinrecht-blog.de/arbeitsrecht/befristung-im-arbeitsvertrag/
